人才因事业而聚，事业因人才而兴。产业是人才发展的基石，人才的厚度决定产业的高度。在全面建设社会主义现代化国家新征程上，实体经济是关键支撑，产业人才是推动制造业高质量发展的关键。各地要重视实体经济发展，着力破解产业人才集聚面临的系列难题，持续打造产业人才高地。
破解“产业人才上升通道狭窄”难题，拓宽产业人才晋升通道。产业人才与党政人才、企业“白领”相比，上升通道极其狭窄，主要是走职称评比之路，对提高产业人才的积极性极为不利。各地抓产业人才队伍建设，必须在打通产业人才上升通道上下功夫，积极探索创设多种形式的人才上升通道。当职务或收入中的其中一项再不能再次晋升时，就在其中的另一项上进行提升，职务不能再提升，则提升其收入，收入不能再提升时，则提升其职务。当二者都不能提升时，按不同的标准和类别设置多个晋升序列。如职务和收入在其现有条件下，都达到企业规定的顶点，而人才的贡献和功劳又超乎其上，则可以增加某项该人才擅长领域的专业技术序列，作为增加非实职的名誉，并匹配薪酬制度之外的合理奖励的名目。
破解“企业用人机制不合理”难题，加强对企业用才的监管。选人用人是企业核心竞争力的体现。选好一名人才，对企业发展往往起到决定性的带动作用。而选错一个人，不仅对企业发展造成致命的风险，更会打击其他人干事创业的积极性。所以，企业管理者应增强自身管理素质，精准识才，量才而用，打破长期盛行的“木桶短板效应”的思维定式，在人岗设置上不是补其短，废其长，而是避其短、扬其长。灵活调动人员，机动搭配团队，弥补个体缺陷，发挥集体智慧。要建立人才之间的良性竞争机制，坚持以实绩论英雄，对能力突出、表现优秀的产业人才，要及时提拔起来，放到更加重要的岗位发挥作用，引导产业人才保持干事创业的积极性。
破解“产业人才缺乏继续教育”难题，健全人才培养投入机制。人才之所以成为人才，就在于其不断钻研提升能力，比其他人拥有更专业的知识和技能。产业人才进入企业之后，主要作用是为企业提供服务，展现人才的价值。但是，如果企业不注重加强人才的培训培养，那么在长时间后人才必然落伍，既不利于企业的发展，也不利于人才的成长。企业管理者应牢记“生于安乐、死于忧患”的道理，看清经济下行、竞争求存的形势，树立危机意识，开启战略眼光，打开情面，严厉否定本产业人才安于现状、不思进取的心态，鼓励凡有学习愿望和能力、有学历学位上升空间的人才，主动更新知识、提升技能。要大力支持产业人才参加深造学习，同时要加强企业与人才的利益捆绑，提高对产业人才的驾驭能力，降低产业人才流失风险。（刘婷婷）
